Ist deine Feedback-Kultur bereit für die Gen Z?

Einblick in das Thema Feedback aus Sicht der Gen Z. Achtung es handelt sich um persönliche Erfahrungen und Meinungen. Ich bin aber gespannt, von anderen zu hören!


Feedback oder Feedvorward. Labelt es wie ihr wollt – laut Definition geht es bei beiden Konzepten darum, konstruktive Kritik zu einem Verhalten oder einer Leistung zu geben. Trotzdem bekommen viele Unternehmen das irgendwie nicht auf die Kette. Was meine Generation darüber denkt und wie wir dem Thema Feedback gegenüberstehen, erfahrt ihr jetzt.

Meine Generation hat so einige Namen. „Digital Natives 2.0“ und „just google it generation“ sind nur zwei davon. Ich spreche von der Generation Z, ja genau, die mit der Aufmerksamkeitsspanne von 8 Sekunden! Unser Leben ist geprägt von permanenter online Kommunikation und aufgrund unserer Sichtbarkeit in den sozialen Medien sind wir es gewöhnt, dass jeglicher Ausdruck unserer selbst – privat oder beruflich – von der ganzen Welt kommentiert, bewertet und kritisiert wird. Dabei handelt es sich um positive und negative Kritik, wovon letzteres abhängig vom Umfeld konstruktive Lösungsideen beinhaltet. Das ähnelt doch der zuvor genannten Definition von Feedback, oder?

Ich möchte behaupten, dass keine ältere Generation lernen musste so früh in ihrem Leben mit Feedback umzugehen, wie meine. Wo alteingesessene Babyboomer in Unternehmen noch zwischen „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ und zweijährlichen Feedbackgesprächen stehengeblieben sind, ist meiner Generation das Feedback sozusagen in die Wiege gelegt worden.


Das macht sich auch in der Statistik sichtbar, in der sich laut einer Studie von Randstad sich ganze 69% der Generation Z regelmäßiges Feedback und Mentoring von ihren Führungskräften wünschen (Randstad Gruppe 2021).

Dieses Bedürfnis nach mehr Feedback überrascht nicht von einer Generation, die aufgrund sozialer Medien mit Echtzeit-Feedback aufgewachsen ist. Schade ist nur, dass sich kaum ein Unternehmen dieses Bedürfnis nach Feedback zu Nutze macht. Statt regelmäßiges Feedback und Mentoring junger Mitarbeitenden voranzutreiben, ruht man sich auf alten Werten und Gewohnheiten aus. Für viele Unternehmen lautet die Quittung dieser Rechnung frustrierte Mitarbeitende, hohe Fluktuationsraten und mangelnde Bewerber:innenanzahl.


Aber was sind meine Vorschläge an Unternehmen, um ein attraktive Feedbackkultur für junge Menschen aufzubauen?

Zunächst einmal ist es in meinen Augen sinnvoll die Frequenz von Feedbackgesprächen deutlich zu erhöhen. Ich finde es absolut angemessen mindestens einmal bis mehrmals wöchentlich im kleinen Rahmen Feedback zu bekommen. Bei meiner Arbeit bekomme ich es fast täglich in kleinen Portionen. Das dauert mal zwei Minuten und ein anderes Mal fünf Minuten – beides bereichert meine Arbeit aber bringt mich nicht aus meinem Workflow raus. Aufgrund dieser Frequenz ist Feedback für mich etwas Selbstverständliches und kann möglichst zeitnah an einem Ereignis gegeben werden. Aber nicht nur die Häufigkeit von Feedback ist elementar. Auch der Raum, die Kommunikationsfähigkeit der teilnehmenden Personen und Empathie sind wichtige Aspekte.

Beginnen wir mit dem Aspekt Raum. Ich arbeite remote und mein Alltag besteht daraus, mich anhand digitaler Tools mit dem Team und für mich selbst zu organisieren. Aufgrund meiner Arbeitsweise ist es unumgänglich, dass Feedback online, entweder unter vier Augen oder anhand von hilfreichen Tools stattfindet. Das gilt aber nicht nur für meine Arbeitsweise. Immer mehr Menschen arbeiten im Home Office und immer mehr Besprechungen finden online statt. Das macht es umso wichtiger für Unternehmen digitale Räume zu kreieren, in denen sie ihren Mitarbeitenden Feedback geben können. Das klassische Gespräch im Büro hat für junge Menschen, deren Kommunikation zu größten Teilen digital stattfindet, längst ausgedient. Damit möchte ich jedoch nicht sagen, dass ein Face to Face unnötig sei. Das halte ich für absolut notwendig. Aber kurze digitale Check-Ins und Feedbackrunden anhand von online Tools sind viel zeitgemäßer.


Weiter geht es mit der Kommunikationsfähigkeit der teilnehmenden Personen. Dieser Aspekt lässt sich gut mit dem der Empathie vereinen. Beides ist ausschlaggebend dafür, ob ein Feedbackgespräch positiv verläuft und den Teilnehmenden einen Mehrwert bietet. Zunächst einmal sollte ein Feedbackgespräch meiner Meinung nach erst dann stattfinden, wenn sich die feedbackgebende Person wirklich Gedanken darüber gemacht hat, was sie ansprechen möchte, wie sie es tun kann und welche Lösungsideen sie mitgeben möchte. Natürlich wird bei diesem Vorgehen keine Perfektion erwartet, denn es bedarf Arbeit an der eigenen Kommunikationsfähigkeit und einer Lernkurve gutes Feedback zu geben. Dennoch steigert dieses Vorgehen die Chance auf ein konstruktives Gespräch, aus dem alle Teilnehmenden einen Mehrwert ziehen können.


Außerdem sollte sichergestellt sein, dass die andere Person überhaupt bereit dafür ist, Feedback zu erhalten. Zu oft habe ich die Erfahrung gemacht, dass Feedback gegeben wird um es loszuwerden, aber gar nicht darauf geachtet wird, ob es ein guter Zeitpunkt für die andere Person ist, dieses Feedback zu erhalten. Bevor ich einer Person Feedback gebe, mache ich mir zumindest kurz Gedanken darüber, wo diese Person gerade steht. Hat sie zu einer bestimmten Situation schon von anderen Personen viel negatives Feedback bekommen? Macht sie den Eindruck auf mich, dass sie in der Verfassung ist Feedback zu erhalten? An dieser Stelle hilft es auch einfach mal nachzufragen, ob der Gegenüber sich in der Lage fühlt, Feedback zu erhalten – ein bisschen Empathie hat noch nie jemandem geschadet.


Mir ist bewusst, dass wir alle selbst dafür verantwortlich sind unsere Grenzen zu setzen und „Stopp“ zu rufen, wenn es zu viel wird. Aber bei meiner Generation handelt es sich um Menschen, die gerade einmal Anfang/Mitte 20 und vergleichsweise frisch im Unternehmen sind. Da ist man oft noch mitten dabei die eigenen Grenzen auszuloten – für mich ist es jedenfalls so. Emphatische Führungskräfte und Kolleg:innen können hier einiges tun, um zu unterstützen. Dazu gehört für mich auch, dass bewusst positives Feedback gegeben wird, um Anerkennung zu zeigen. Das ist unheimlich motivierend und zeigt Wertschätzung. Außerdem sollte nach einem Feedbackgespräch auch Zeit für Reflexion gegeben werden, damit alle Teilnehmenden das Gesagte verarbeiten können. Danach kann bei Bedarf ein zweites Gespräch stattfinden, in dem mögliche Fragen und Unstimmigkeiten besprochen werden.

All das sind nur meine Vorschläge. Im Internet finden sich noch viel mehr gute Ratschläge – just google it.


Ich muss zugeben, dass mich der schlechte Ruf von Feedback und das Bestreben nach einem Umlabeling des Begriffs nicht verwundert. Zu oft wird es darauf reduziert negative Aspekte der Zusammenarbeit anzusprechen, statt eine Herausforderung konstruktiv anzugehen und positiv in die Zukunft zu schauen. Deshalb wünsche ich mir, dass Unternehmen in den offenen Austausch mit uns jungen Menschen gehen, um sich unser Feedback zu ihrer vorhandenen Feedback-Kultur anzuhören. Lasst uns gemeinsam daran arbeiten, altmodische Prozesse zu verbessern und voneinander lernen. Wenn du zu der Generation Y oder den Babyboomern gehörst, habe ich eine abschließende Frage an dich: Wann bist du eigentlich zuletzt auf eine jüngere Person zugegangen, um nach Feedback bezüglich deines Verhaltens oder deiner Leistung zu bitten?


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